7/23【台北場】《職場霸凌風暴》來襲！企業建立勞資防線與危機處理

課程大綱

霸凌內涵：最新法規與界線判定

1.最新公告『職場霸凌防治新法』重點解析 
　■ 新法核心精神：雇主預防義務與保護責任的轉變
　■ 定義擴大：從實體職場延伸至數位職場
　 （如：下班後的社群通訊軟體、LINE群組交辦）

2.界線判定：是「合理管理」還是「職場霸凌」？ 
　■ 四大核心構成要件： 權力優勢、違背意願、持續/重複性、造成身心侵害
　■ 實務情境對比：
　　○ 合理管理：針對績效進行客觀要求、合理的職務調動、依工作職掌給予糾正
　　○ 職場霸凌：公開羞辱、刻意孤立、交辦非合理工作（或故意不給工作）、言語威脅
　■ 指標性法院判決案例拆解： 了解法官如何依據客觀事實與比例原則進行裁判

執行落地：企業防護網與友善環境 

3.公司如何建構『霸凌防護網』保護員工與雇主 
　■ 預防端：制定「職場尊嚴維護聲明」與「工作場所霸凌防治申訴及懲戒辦法」
　■ 申訴端：建立獨立、保密的外部/內部申訴管道（如：獨立電子信箱、匿名投訴機制）
　■ 調查端：成立調查委員會（外部專家引進），落實「不利益待遇禁止（保護申訴人）」

4.如何『超前部署』、建立勞資友善環境？ 
　■ 主管階層的「管理EQ與溝通」教育訓練：避免習慣性帶有貶義的溝通語言
　■ 員工關懷機制（EAPs）：提供心理諮商資源，從源頭宣洩高壓職場的衝突風險
　■ 定期進行「職場心理健康與人際壓力」風險評估

500萬罰則防範：勞資爭議與合規地雷 

5.額罰則風險：解密「500萬罰則」的構成與防範
　■ 新法對「雇主未善盡預防及處置責任」的行政處分與連續罰則
　■ 因職場霸凌導致職業傷病、甚至造成重大職災時，企業主與主管的刑事、民事（侵權行為損害賠償）與行政法責任疊加
　■ 合規核心：只要證明企業已做到「盡力預防、即時處置、合理調查」，即可作為免責或減刑的重要抗辯證據

6.常見『勞資爭議』解析：『契約』與『薪資』地雷 
　■ 契約地雷：
　　○ 因霸凌衍生被迫非自願離職（勞基法第14條）的資遣費爭議
　　○ 勞動契約中關於職務調動（五原則）未合規，被勞工解讀為惡意降職或霸凌
　■ 薪資地雷：
　　○ 以「懲戒」為名任意扣薪、調降底薪，違反勞基法「工資全額給付」原則
　　○ 績效考核不公導致年終或獎金被全扣，被認定為經濟手段的職場霸凌