年終獎金一定要發嗎？員工表現不佳，可以扣年終嗎？一次搞懂勞基法規定與勞資糾紛地雷

勞基法解析：年終獎金一定要發嗎？

這是每年都被問爆的問題。簡單來說，年終獎金到底「要不要發」以及「發多少」，關鍵在於這筆錢在法律上的定義是「工資」還是「恩惠性給與」。

1. 勞基法的基本規定

這條法律看起來像是規定「要發」，但實務上它有幾個前提：公司要有盈餘、員工無過失。更重要的是，法律並沒有明文規定要發多少金額，也沒有罰則。

因此，原則上年終獎金的發放權力，主要掌握在公司手中，屬於「恩惠性給與」。但這並不代表雇主可以任意扣減年終獎金，特別是當公司的工作規則或薪資管理辦法中有明確規定獎金的發放標準時，雇主應遵守規章內容。

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2. 例外情況：變成「經常性給與」或「契約約定」

如果公司在當初面試、錄取通知書或勞動契約中，白紙黑字明定：「年終獎金將依照出勤、績效及其他工作表現進行計算，而且發放時要在職」，或「保障年薪14個月」、「固定年終2個月」等約定，這些內容就會被視為雇主與員工之間的約定，具有法律效力。

那這筆年終獎金的性質就轉變為「工資」的一部分。在這種情況下，無論公司賺不賺錢，都必須依約發放，雇主不能以營運不佳或員工表現不好為由拒絕給付，以及隨意扣減獎金，就有可能會構成違法。

實務爭議：員工表現不佳，可以扣年終獎金嗎？

這是許多雇主在實務操作上最容易混淆的地方。我們來看一個實務案例：

1. 避免「一事二罰」的法律風險

從勞工的角度看，遲到這件事已經在當月薪資中，透過扣除全勤獎金來「懲罰」過了。如果要再扣除年終獎金，則應該要回到公司的績效管理辦法或考核管理辦法，否則就有可能落入「一事多罰」的陷阱。在過去的勞資爭議案例中，曾有企業因未明確規定獎金發放條件而隨意扣款，最終被主管機關認定為違法，要求返還被扣款項。因此，雇主在制定懲處機制時，應謹慎處理，避免因未明確訂定條件而衍生爭議。

2. 避免勞資糾紛的關鍵在於「績效考核辦法」

雇主並非完全不能因為員工遲到而減少年終獎金，但必須要有合法的操作邏輯。正確的做法是回歸「績效考核」。

年終獎金的本意是獎勵員工過去一年的表現。如果公司的「工作規則」或「績效考核辦法」中明確規範：「年終獎金之發放，將綜合評估員工之績效表現、出勤狀況及配合度」。在這種規範下，遲到屬於「出勤狀況」不佳，會導致該員工的年度績效分數降低。當績效分數降低，依據公式計算出來的年終獎金自然會比較少。

• ❎錯誤做法：員工年終原本是3萬，老闆口頭說：「你常遲到，我要扣你7,000。」這叫亂扣薪，違法風險高。
• ✅正確做法：公司公告年終計算公式為「底薪 x 績效係數」。若因為該位員工常遲到，考績被評為C等，算出來獎金變少。這叫依規定考核，合法。

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雇主與人資該如何自保？聯和趨動勞資顧問提供3大建議

為了避免好意發放年終獎金，卻反而引發勞資爭議，顧問建議企業應落實以下三點：

1. 明確訂定獎金性質

在勞動契約或工作規則中，清楚界定年終獎金的性質。如果是依營運狀況發放的「恩惠性給與」，請避免使用「保障OO個月」這類會被認定為工資的字眼。

2. 建立公開透明的考核制度

不要憑感覺發獎金，應制定具體的績效考核辦法，將出勤紀錄、工作表現量化或具體化。讓員工知道，「多拿」是因為表現好，「少拿」是因為績效（包含出勤）未達標，而不是被老闆「惡意扣款」。

3. 遵守程序正義

任何懲處或扣薪（包含全勤獎金），都必須符合比例原則，且不得違反勞基法第26條的預扣工資規定。並且針對同一違規行為，應該避免重複懲處，以免影響勞資互信。

結語

「年終獎金」是企業激勵員工的重要工具，而非懲罰的手段。對於雇主而言，想擁有彈性的獎金發放權，前提是必須建立完善的規章制度；對於勞工而言，遵守出勤紀律是基本職責。唯有在制度透明、標準明確的前提下，勞資雙方才能在年終時刻皆大歡喜。如果您對於公司的薪資結構、績效考核制度或工作規則修訂有任何疑問，歡迎諮詢專業的勞資顧問團隊，為您量身打造合規又高效的管理制度。

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