員工旅遊可以扣特休嗎？不去要請假嗎？勞資顧問告訴你勞基法怎麼說

員工旅遊期間的上班日，可以用「特休」來抵扣嗎？

很多雇主會有這樣的考量：公司已經支付了旅遊費用，且旅遊期間員工並沒有實際產出，加上若員工特休沒休完年底還要折算工資，不如就讓員工在旅遊期間請特休，既省成本又能消耗假別。

1. 勞基法觀點：特休排定權在勞工

這意味著，特休假的排定權原則上屬於「勞工」，雇主不能單方面公告「本次員工旅遊一律扣特休」。

2. 解決方案：透過「協商」達成共識

雖然雇主不能強迫，但法律保留了「協商調整」的空間。如果公司希望能用特休折抵，必須取得員工的同意，只要經過勞資雙方協商同意，且薪資照給，是沒有違法的問題的。

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假日舉辦員工旅遊，還要給員工加班費嗎？

許多公司會利用一半平日、一半假日的時間進行員工旅遊，例如：週五到週日的三天兩夜。那麼員工旅遊的工時與加班費計算，最關鍵的判斷標準在於：這次員工旅遊是「強制參加」還是「自由參加」？ 也就是員工是否具有「拒絕參加的權利」。

1. 強制參加

如果公司規定員工「必須參加」，或者不去的人會被扣考績、視為曠職，那麼這次旅遊在性質上就屬於「執行職務」，視同工作日。 如果旅遊行程跨越到員工的「休息日」或「例假」（例如週六、週日），雇主必須依法支付加班費。也因為視同工作日，不參加的員工必須依規定辦理請假手續。

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2. 自由參加

如果公司表明員工可以自由選擇參加與否，且不參加不會有任何不利處分，則屬於「福利性質」，旅遊期間不視為工時，假日當然是不用付給加班費的。

平日不參加員工旅遊的員工要扣薪嗎？

當員工旅遊安排在平日，或橫跨週五至週日的行程，在自由參加的前提下，那些「選擇不參加」的員工，週五這一天該怎麼算？是不是一定要請特休，或是要扣薪呢？

1. 公司照常營運

基本上薪資是勞務的對價給付，如果選擇不參加旅遊的員工，仍可進公司正常工作，則公司應依規定給付當日薪資。

2. 公司無法提供工作

如果並不是因為員工自主性的不願意上班，而是因為員工旅遊期間，無法讓他上班的情況下，依法雇主還是要給薪的，以免衍生違法爭議。
針對這種情況，顧問不建議扣除該員工當日薪資，也不應強迫其請假。雇主應照常給薪，以免衍生違法爭議。當然，若勞資雙方事前協議好「不去旅遊者當日無薪休假」，且員工同意，則從其約定，但風險仍高。

旅遊期間發生意外算職災嗎？

員工旅遊期間發生事故的話，依法還是屬於職災，雇主需負擔職災補償責任。建議企業在舉辦活動時，務必投保足額的保險進行風險預防。

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結語

員工旅遊是一樁美事，是促進勞資雙方情感交流的最佳時機。顧問建議，企業應抱持「互相」的態度：公司願意撥預算舉辦旅遊，員工也可以在特休安排上給予配合。最重要的是，所有的規則（是否扣假、是否扣薪、是否強制）都必須在活動公告時就講清楚，並取得員工理解。
切記，千萬別為了省一點加班費或特休成本，讓員工帶著怨氣出遊，反而失去了舉辦員工旅遊的意義。如果您對於員工旅遊的相關規定、加班費試算或職災風險管理有任何疑問，歡迎加入聯和趨動LINE官方帳號，或【填寫表單】與我們預約諮詢做討論。

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