勞資糾紛如何處理？勞資爭議申訴與調解方法，透過3大案例解析！

勞資糾紛是什麼？該找誰處理？

所謂的「勞資糾紛」，其實就是指企業與員工在工資、工時、工作條件、職場環境等方面出現分歧或爭議，進而引發的衝突與法律糾紛。當企業未能妥善處理這些勞資問題時，勞工的權利就有可能受損，進而影響企業的運營，甚至還會面臨到法律訴訟的風險。

舉個例子，如果雇主未按照法律規定支付加班費或調整工資結構，就可能會讓勞工覺得自己的權益受損，進而提出訴求或申訴。根據《勞資爭議處理法》，勞資糾紛主要分為2種類型。

勞資糾紛的類型

權利事項之勞資爭議

依據《勞資爭議處理法》第5條第2款，權利事項是指：勞資雙方基於法律、團體協約或勞動契約的規定，對權利義務產生的爭議。舉例來說，未支付法定工資、未給予法定假期等均屬於權利事項，這類爭議就可以透過調解、仲裁與裁決程序處理解決。

調整事項之勞資爭議

根據《勞資爭議處理法》第5條第3條，調整事項是涉及勞資雙方對於未來工作條件繼續維持或變更的爭議。這類問題通常與減少工時、加薪或增加福利相關，企業在市場變化或組織調整時，需與員工達成共識，否則可能引發勞資糾紛。調整事項，主要可以透過調解與仲裁程序進行處理。

需要特別提醒的是，針對權利事項爭議，勞資爭議當事人可依《勞資爭議處理法》第9條與第10條規定：

• 向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請，也可依《勞動事件法》第18條，向各地方法院聲請勞動調解。
• 但若是調整事項的爭議，僅能依《勞資爭議處理法》向主管機關申請調解，不得向法院聲請，因為調整事項屬於未來條件的協商問題，並非法令違反情形，法院無權受理審判。

若勞資雙方直接向法院起訴或聲請勞動調解，法院將依法裁定駁回。故企業在處理勞資糾紛時，應依事件類型選擇正確的處理管道，避免誤用程序，導致不必要的損失。

📖延伸閱讀：

• 勞動事件法與勞資爭議處理法的勞資爭議處理程序差異性(上) 
• 勞動事件法與勞資爭議處理法的勞資爭議處理程序差異性(下)

遇到勞資糾紛怎麼辦？

當勞資糾紛發生時，企業就應立即展開有效的溝通，並迅速採取行動來解決問題。首先，雇主應尊重員工的訴求，並保持公開透明的態度，進行勞資對話與協商。若無法自行解決，雙方則可選擇透過「勞資爭議調解」來達成共識。

並可依照具體情況，不同的調解程序適用於不同的爭議。例如：針對權利事項，可以選擇《勞動事件法》下的司法調解，或依據《勞資爭議處理法》進行行政調解。其勞資糾紛爭議調解流程如下：

✅行政調解：依據《勞資爭議處理法》

當企業與勞工之間無法透過內部溝通解決問題時，可以依據《勞資爭議處理法》申請行政調解，具體流程如下：

👉STEP1. 勞方或資方可到所在地的勞工局申請協調，並填寫「調解申請書」，其中須詳列當事人資料、調解事項及調解方式。
👉STEP2. 一方提出申請後，主管機關會在3日內指派調解人，並通知雙方進行調解。
👉STEP3. 正式進入調解程序時，勞方或資方可委由代理人出席會議。
👉STEP4. 調解人需在7日內進行事實調查，並在10日內提出調解方案，雙方可在20日內對方案表態。
👉STEP5. 調解不成立時，雙方可進一步提起法院訴訟程序；若調解成立，則具法律效力，並可依調解方案請求法院強制執行。

✅司法調解：依據《勞動事件法》

若行政調解無法解決問題，雙方還可依據《勞動事件法》進行司法調解，其具體步驟如下：

👉STEP1. 申請司法調解後，勞動法庭會進行審查，確定調解申請是否合法。
👉STEP2. 若申請通過，法庭將成立由法官與2名勞動調解委員組成的調解委員會。
👉STEP3. 調解委員會需在30日內召開第一次調解會議，並盡量在3個月內結束調解程序。
👉STEP4. 調解成立時，調解書將具有與法院判決同等的效力；若調解不成立，案件將進入訴訟程序。

勞資糾紛案例說明

根據勞動部統計資料，112年全國共受理逾25,731件勞資爭議案件，而這些爭議主要集中在以下幾個領域：

• 工資爭議（42%）：如積欠工資、加班費未支付等問題，是最常見的勞資糾紛
• 資遣費爭議（24%）：涉及解僱後未依法支付資遣費的情況
• 職業災害補償爭議（7%）：員工因工受傷或患病後，企業未能依法補償
• 契約爭議（7%）：雙方對於勞動契約的解釋或履行存在分歧
• 退休金爭議（5%）：涉及退休金支付的糾紛

1. 工資爭議案例

某公司因資金周轉不靈，無法按時支付員工薪資，甚至積欠了3個月工資。員工多次向公司反應無果，最終選擇向勞工局申訴並要求追討欠薪。因此案件涉及多名員工，在勞工局介入後，公司必須補發所積欠之工資，並支付延遲罰款。

2. 資遣費爭議案例

某企業進行大規模裁員，但未按照《勞動基準法》支付資遣費。一名工作多年的員工在被裁員後，發現自己應得的資遣費與公司提供的金額不符，遂向法院提起訴訟，並要求公司依法支付全額資遣費。最終，公司在法院判決後進行賠償。

3. 職業災害補償爭議案例

某工廠員工在操作機械時發生工傷，手部嚴重受傷。然而，公司認為員工未遵守安全操作規範，拒絕支付職業災害補償。員工向相關主管機關提出申訴，經調解後，公司最終同意支付職災補償金，並重新審視內部安全操作流程。

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聯和趨動可透過提供量身定制的輔導方案，幫助企業防範勞資糾紛的發生。其輔導涵蓋從勞資政策設計到內部溝通技巧的改善，目的在於降低未來爭議發生的風險，並建立更穩固的勞資關係。如果你也有勞資爭議的問題，那就快來聯絡我們幫你解決問題吧！

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