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工時水庫、最低服務年限違法風險高，企業該注意什麼？
勞資爭議案件：護理師離職還要賠九萬？
近期，某診所爆發勞資爭議，一名護理師指控，自己離職後遭診所索討九萬多元違約金。診所主張該金額為「血液透析訓練費用」，然而，該護理師表示，診所並未安排任何培訓，證照也是他在工作之餘自費六千元考取。
此外，多位護理師投訴，診所實施所謂的「工時水庫」制度，規定每月工作時間需達172小時，超出部分才算加班。診所亦推行「負時數」制度，當日若病患人數較少，護理師會被要求晚到或早退，未完成的工時則計為負時數。在此情況下，即使護理師某日工作時間超過正常工時或於休息日出勤，這些工時也會被用來抵扣先前欠時，而無法領取加班費。
對此，診所澄清，內部採用的是四週彈性工時制度，並未實施「工時水庫」或苛扣加班費，至於違約金，則是與該護理師簽訂之培訓契約所訂定。目前，地方主管機關已展開勞動檢查，若查明診所有違反法令情事，將依法處以罰鍰。
實施「工時水庫」恐已違法！
根據診所聲明，其採行的是四週彈性工時制度，那麼，診所要求護理師「每月工作時間需達 172 小時，超出部分才算加班」的作法，是否合法？172 小時又是從何而來呢？
根據《勞基法》第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
若事業單位依法採用四週彈性工時制度，則可依《勞基法》第30-1條規定，將四週內正常工時彈性分配，但每日工時不得超過10小時，四週總工時不得超過160小時。
資料來源：勞動部工時制度及彈性措施手冊
然而，診所「每月工作時間需達 172 小時」的標準，並非來自法令規定，而是以全年總工時推算而得：若將一年365天轉換為52週又一天，並依每週工時40小時、每日工時8小時計算，年總工時即2088小時（40小時×52週＋8小時×1天=2088小時），除以12個月後，月平均工時即174小時。
雖然172小時低於174小時，但不表示該診所之工時制度優於法令，理由詳述如下：
首先，四週彈性工時制度以「四週」為單位，非以「月初至月底」為基準，因此，每月之休息日、例假日數皆有所不同，若以172小時作為固定月工時門檻來判定是否給付加班費，並不符合法令規定。
其次，根據《勞基法》第37條規定，國定假日為勞工之休假日，若勞工同意於休假日工作，應加倍發給工資。若雇主未將國定假日排除，直接以「工時水庫」174或172小時作為每月固定工時，不僅未優於法令，更有規避加班費的問題。
最後需特別留意的是，事業單位如欲採用彈性工時制度，除須為中央主管機關指定之行業外，尚須經工會同意，若無工會，則須經勞資會議同意。未經法定程序逕自採行者，將因違反《勞基法》第30-1條規定，面臨高額罰鍰。
「負時數」可行嗎？
至於讓員工「先欠工時再補回來」的「負時數」制度，乍看之下好像是一種彈性的方法，但這樣的作法真的合法嗎？
一般企業（未採用彈性工時制度）
根據《民法》第482條規定，僱傭契約是勞工提供勞務，雇主給付報酬的雙務契約，與商品不同的是，勞工的「勞動力」既無法分割，也無法儲存，如果雇主在原本排定的工作日，要求勞工晚點上班、提早下班，甚至不必出勤，便構成法律上的「受領勞務遲延」。
根據《民法》第487條，一旦雇主受領勞務遲延，即使勞工未實際提供勞務，也無須補服勞務，且仍得請求報酬。簡單而言，勞工已將工作時間預留給雇主，是雇主單方面決定不使用勞務，故工資仍應照常支付。
進一步來說，既然勞工並未真正「欠工時」，雇主就不能要求勞工以加班（無論是在工作日延長工時，或在休息日出勤）來「補時數」，否則將因未依法支付加班費，違反《勞基法》第24條規定。同樣地，雇主也不得主張尚有「負時數」而扣發薪資，否則將構成工資未全額直接給付，違反《勞基法》第22條第2項規定。
綜上所述，「負時數」制度並不合法，企業切勿以此為由要求員工補班，以免觸犯法令規定。
採用彈性工時制度之企業
若企業採用彈性工時制度，則可在規定週期內（2週、4週或8週）彈性分配工時，例如，企業實施4週彈性工時制度時，無論員工先休假再工作，或先工作再休假，只要整體工時配置符合《勞基法》第30條之1及第36條第2項第3款，即屬合法。
| 星期一 | 星期二 | 星期三 | 星期四 | 星期五 | 星期六 | 星期日 | |
| 第1週 | 例假 | 休息日 | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H |
| 第2週 | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 例假 | 休息日 |
| 第3週 | 例假 | 休息日 | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H |
| 第4週 | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 工作日 8H | 例假 | 休息日 |
不過，企業應留意，工作日及工時安排一旦公告，便不得臨時更改（要求員工晚到、早退或不出勤，再要求其補工時），否則將被認定為「負時數」。此外，彈性工時制度須於週期內分配工時，因此，雇主不得讓員工於上個週期先休假，於下個週期補工時，否則同樣構成「負時數」。
最低服務年限條款不是公司說了算！
在上述案例中，診所主張其向護理師索討違約金，是基於雙方所簽訂的培訓契約，內容略以，診所將提供三個月的教育訓練，並於期間內每月支付三萬元「培訓費用」，若護理師任職未滿三年，則須返還全部培訓費用。然而，護理師表示，診所並未提供任何專業訓練，教育訓練僅是基本的環境介紹與工作說明，與入職說明無異。至於血液透析相關訓練，則完全由他自費參加。更重要的是，診所所謂的「培訓費用」，其實就是護理師的月薪，而非另行補助。因此，診所顯已違反最低服務年限之規定。
那麼，究竟在什麼情況下，才能約定最低服務年限？最低服務年限條款又要考量哪些事項呢？
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
根據《勞基法》第15-1條第1項規定，雇主若要與勞工約定最低服務條款，必須符合下列情況之一：
根據同條第2項規定，雇主在訂定最低服務條款時，也應綜合考量下列事項，以確保條款有效：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
因此，若公司僅提供入職說明，例如協助員工熟悉環境、了解基本流程，既未投入實際成本，也未提供專業技術訓練，便不得與員工約定最低服務年限。此外，即使公司真的提供專業技術培訓，若公司有其他從事相同或類似職務之勞工，也不得約定過長的年限，否則將違反合理性原則，導致條款無效。在此情況下，雇主可改採「勞工應返還培訓費用」的方式，降低發生勞資爭議的可能性。
至於補償金額，雖然《勞基法》未明文規定最低服務年限條款的補償額度，但與《勞基法》第9-1條規定的競業禁止條款相比，其對勞工的限制程度較低，因此補償得以相對寬鬆，不過，補償仍應與勞工因此所受之損失相當，否則將有失公平。（競業禁止條款之合理補償規定於《勞基法施行細則》第7-3條）
最後，違約金的金額，亦需與雇主因勞工提前離職所受之損失相當，以上述案例為例，雇主並未提供任何專業訓練，「培訓費用」實為護理師的月薪，而診所要求返還該筆費用，等同於要求護理師返還工資，其要求顯然無效。
綜上所述，「必要性」與「合理性」是最低服務年限合法與否的關鍵。雇主在訂定相關契約時，應遵守法令規定，否則不僅無法主張違約金，更可能因此面臨民事訴訟。
結語
當企業在排班上尋求彈性，或於人事上尋求穩定時，更應確保制度或契約設計符合勞動法令的規定，因此，如果您對現行的工時制度是否合法，或對如何訂定最低服務條款有任何疑問，歡迎在本篇文章下方留言，或加入聯和趨動LINE官方帳號，我們會盡快為您提供諮詢服務。
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