不可不知的職場隱形危機：淺談職場不法侵害與職場霸凌（一）成因及類型

甚麼是職場不法侵害？

勞動部提出職場不法侵害的定義為：勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，例如：職場暴力或性騷擾等。
大致可以分為：

1. 肢體暴力（如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等）
2. 心理暴力（如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等）
3. 言語暴力（如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等）
4. 性騷擾 （如：不當的性暗示與行為等）

這邊要特別解釋的是，職場不法侵害還包含服務對象或其他第三方之不法侵害行為。例如：醫院的病患對醫療人員施以暴行，或是顧客對超商服務人員毆打，甚至殺害等事件。但台灣目前的法規對於職場霸凌還沒有明確定義，只能說「職場霸凌」僅是職場不法侵害的其中一個樣態。不過，已有法院判決及行政機關的行政指導有相類似的定義可供參考。

藉由上述的判決內容，我們可以得知：「職場霸凌」是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、被羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。

職場不法侵害的形式有哪些？

根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所出版的「工作環境安全衛生狀況認知調查」，報告中提及受僱者暴露於職場暴力情況之比例，依序為言語暴力（8.41％）、心理暴力（4.52％）、性騷擾（1.39％）及肢體暴力（1.25％），顯見言語上的攻擊或來自於精神層面的壓力，也就是前段所說中四種樣態之一的霸凌行為，是職場不法侵害最常見的狀況。以下列舉各種侵害的形式：

1. 精神攻擊：脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵。
2. 人際關係：隔離、排斥、忽視、孤立。
3. 要求過高：強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作。
4. 要求過低：欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作。
5. 隱私侵害：過度介入私人事宜。

基於權力不對等或行政優勢，而長期不間斷侵犯的方式，對某人進行社交性的排擠或負面性的影響其工作表現；霸凌者對被霸凌者的行為不公平且不對等；被霸凌者的心理在於持續性地被霸凌，而造成長久的心理恐懼和壓力等，只要造成被霸凌者的不舒服均屬之。

與職場不法侵害相關的法律為何？

有鑑於國際勞工組織(International Labour Organization，ILO) 於2006 年 6 月公佈工作暴力的調查報告指出，不論是在開發中或已開發國家中，職場暴力包括霸凌案件，在全球出現有增加的趨勢，因此被認為是職業危害之一，已逐漸受到各國政府重視。

因此，我國政府也逐步的完善相關的法規，以下列舉適用預防不法侵害所適用的法規：

以上相關法條旨在強調雇主應善盡責任，提供員工安全的工作職場，使其免受身心侵害的威脅。

另外一提，若是施暴者有立即損害員工身心安全者，可依據勞基法第12-1-2：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行，或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。也就是俗稱的解僱，由於相關作法複雜，且依個案情況不同，而有不同做法，顧問暫不在此多做說明，有興趣的夥伴可以觀看以下職場霸凌相關影片，以及解僱相關文章。

📖延伸閱讀：什麼是解僱最後手段性原則？企業可能會遇到什麼風險？

公司行號如何預防職場不法侵害？

根據2023年根據1111人力銀行調查發現，超過8成3的上班族在職場上遇過霸凌，最常遇到的狀況包括言語嘲諷貶低（56.9%），而霸凌的加害者最常見的為直屬主管（44.1%）。這麼高的比例，企業經營者不可不慎。

對個人及企業組織的影響，前者影響為身體易罹患高血壓、憂鬱症或心理等疾病，並有自我傷害傾向，在工作上增加失誤率、行為偏差，生產力降低等傾向；後者影響為企業及雇主之組織利益與業務運作有直接與間接的負面影響，增加員工流動率與缺席率，導致增派工作人員的替換、經營成本提高、企業形象受損等情事。

雇主應遵循不法侵害的防治方法，並定期辦理教育訓練，檢討職場霸凌防護執行成效，加強勞動檢查次數，以防止職場霸凌事件發生。該如何預防及應對職場霸凌呢？以下影片可供參考。

當今職場中，不法侵害早已不再是少數個案，而是每個工作環境都可能面臨的潛在風險。透過本篇文章的介紹，我們可以理解到，職場不法侵害不僅是肢體暴力與性騷擾，更包含語言、心理乃至制度性的壓迫與霸凌行為。這些行為對勞工身心健康與企業運作皆帶來深遠影響，唯有從制度面、管理面與文化面全方位著手，企業才能打造出真正安全、尊重與友善的職場環境。

職場不是戰場，唯有尊重與共好，才能讓每一位勞工在工作中發揮所長，安心前行。對於文章內容，如果仍有不明白之處，歡迎來訊洽詢。

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