職能模型如何建立？4大應用面向告訴你，這樣定義最清晰！

職能模型是什麼？如何建立？

所謂的「職能」，是指一個人為了把工作做好，所需要具備的關鍵能力與表現行為。它不只是你會什麼技能，更包括：工作上的態度、思維和反應模式。透過職能的分析，企業可以更清楚知道一個職位需要什麼樣的人，才能把事做對、做穩、做出色。

學者Spencer在1993年提出了著名的「冰山模型」來說明職能的構成。他認為職能就像一座冰山，分為水面上與水面下2個部分：

• 水面上的部分是比較外顯、容易觀察的「知識」與「技能」，可以透過教育與訓練來培養。
• 水面下則是比較內在的特質，例如：動機、自我認知、價值觀等，這些這些雖然較難改變，卻深刻影響一個人的表現。

建立職能模型的基礎｜職能基準與實務應用

根據勞動部勞動力發展署的iCAP平台，「職能基準」是指某一職位或角色，完成工作任務時所需的知識、技能與其他個人特質的總和。這是一種系統化的方式，幫助企業建立人力資源相關流程的統一標準，比如：招募、培訓、績效評估與職涯規劃。

但這些「職能基準」多針對特定產業或職位，例如在人資領域中，官方可能僅定義「招募專員」的職能；但多數中小企業的人資通常身兼多職，涵蓋招募、訓練、薪酬與員工關係等。故中小企業就需要發展一套屬於自己、量身訂做的「職能模型（Competency Model）」，才能真正落實在日常營運中。

職能模型如何應用？4大面向看這邊！

建立職能模型的目的，不僅僅是寫一份文件那麼簡單，它能實際應用在企業營運、人才培育、個人職涯甚至教育機構上。以下就用4個關鍵面向，帶大家清楚了解職能模型的實際用途：

1. 企業端應用：從招募到發展，一條龍規劃

對企業來說，職能模型就像是人才管理的導航圖。透過清楚定義每個職位所需的知識、技能與行為特質，企業可以這樣做：

2. 培訓機構應用：開課與評估更精準

對職訓單位與培訓機構來說，職能模型能協助他們更貼近企業與產業的實際需求，也提升課程對學員的實用性與價值：

3. 個人應用：規劃職涯方向與能力補強

如果你是工作者或轉職者，職能模型可以幫你清楚知道：

4. 教育端應用：對齊產業需求、輔導就業更有效

在學校方面，職能模型也能應用在以下幾個場景上：

職能模型中的「職能基準」是什麼意思？

所謂的「職能基準」，其實就是政府針對各行各業所訂定的「人才能力標準」。

勞動部勞動力發展署在iCAP平台上，提供了完整的職能基準表格，企業可以根據這些架構，來作為招募、培訓或考核人才的參考依據。簡單來說，這就像是政府版本的人才規格書，協助企業了解該職位需要什麼能力，進而制定合適的人才策略。

但這些基準主要是針對特定產業、標準職位所設計，對於多數中小企業來說，實際職務常常一人多工，很難直接套用政府的分類。故企業老闆如果不知道該怎麼開始建立人才評估制度，建議可以先從打造符合自家公司需求的「職能模型」開始，量身訂做，才真正好用！

職能模型如何建立？4大方法告訴你！

別以為建立「職能模型」是一件很複雜的事，其實它的基礎就是把員工平常在工作中展現的好表現，轉化為有系統的行為指標。這些指標經過整理與標準化後，就能成為企業專屬的職能模型。那中小企業該怎麼開始呢？以下介紹4種常見且實用的建立方法，不管公司規模大小，都能選擇適合的方式來實作。

✅訪談法：從實務經驗中蒐集關鍵能力

訪談法是最常見也最直接的方法，可以透過1對1或小組形式，訪談某個職位或職位群的員工，深入了解：

這種方法特別適合中小企業，能用最貼近現場的方式，挖掘出每個職位的實際需求與成功關鍵。

✅重要事件法：聚焦關鍵時刻，找出影響績效的行為

重要事件法（又稱關鍵事例法）是由學者於1949年提出，並廣泛應用在績效分析上。方法是蒐集員工在工作中曾經發生的「關鍵事件」，例如：

這些事件有助於辨識出影響績效表現的行為模式與能力特質，是建立職能模型時非常有價值的資料來源。

✅行為事例法（STAR模式）：用具體案例還原真實行為

行為事例法，也就是大家熟悉的「STAR 面談技巧」，透過開放式訪談，請受訪者回憶：

建議可以同時訪談「表現優異」與「表現中等」的員工，從他們的工作故事中找出差異化的行為與能力，這些案例都能成為行為指標的依據。

✅德菲法：彙整團隊智慧，建立共識性模型

德菲法（Delphi Method），又叫做「專家意見法」，是一種透過多輪討論，收斂不同看法、建立共識的方式。你不需要聘請外部顧問，只要找來公司內部熟悉業務的夥伴，就是最了解實務的專家！進行方式是：

這種方式適合建立比較完整、具有參考價值的共識性職能標準。

⚠️小提醒：老闆就是公司最懂的人！

有些中小企業會覺得：「我們公司哪有什麼專家可以請？」其實，你的資深員工就是最懂公司運作的人！而老闆本身，也最知道希望員工具備哪些能力與行為表現。只要願意花點時間，有系統地整理這些內部知識，就已經踏出建立職能模型的第一步，就已經是職能模型建立的第一步，也能為企業未來的選才、育才與留才打下最實在的基礎。

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