企業導入AI徵才的雙面刃：如何兼顧招募效率與勞資法規風險？

隨著人工智慧（AI）技術的飛速發展，企業的人力資源管理正迎來前所未有的變革。根據勞動部 2024年的調查，已有部分企業開始導入AI面試工具，更有超過三成的企業正在評估使用 。

對於企業主與人資主管而言，AI工具確實極具吸引力：它能從數百份履歷中快速精準地篩選出候選人，大幅降低時間成本與人為誤差。然而，這把「省時省力」的雙面刃，若使用不當，極可能讓企業誤觸「就業歧視」與「個資法」的紅線，甚至引發勞資爭議。今天聯和趨動將從專業顧問的角度，協助您釐清AI徵才的趨勢、潛在風險，以及合法合規的實戰策略。

AI徵才的優勢與潛在盲點

在缺工潮與數位轉型的雙重壓力下，利用AI進行自動化履歷篩選、職能評估甚至預測員工離職風險，已成為提升招募效率的利器 。然而，演算法並非絕對客觀，它甚至可能複製人類的偏見。

經典案例為電商巨頭亞馬遜（Amazon）曾利用過去10年的聘僱資料訓練AI模型。然而，由於過去科技業多以男性為主，AI竟自行發展出「偏好男性」的邏輯，自動降低包含「女性」關鍵字履歷的評分。最終，亞馬遜不得不於 2018 年停用該系統 。

這個案例告訴我們：AI 雖能提升效率，但若缺乏適當的監督與校正，極可能導致系統性的就業歧視。

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企業應留意的三大勞資風險

導入AI工具前，企業必須先評估以下風險，以免為了省小錢而賠上商譽與罰款：

1. 就業歧視風險：若 AI 的篩選條件隱含了對性別、年齡、種族或身心障礙的偏見（例如：過濾掉特定年齡層的求職者），將違反《就業服務法》中對於就業歧視的規範 。
2. 隱私權與個資爭議：AI面試過程中蒐集的臉部表情、聲紋數據或測驗資料，都屬於敏感個資。若未經求職者明確同意即進行蒐集與分析，或將資料用於與工作無關的用途，將嚴重違反《個人資料保護法》 。
3. 缺乏透明度與決策依據：如果企業僅依賴AI的評分就決定「不錄取」，卻無法解釋具體原因，一旦求職者提出異議，企業將難以舉證，進而引發糾紛 。

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勞動部研擬指引：合法使用AI的三大原則

部份學者建議應比照歐盟直接立法，勞工團體亦呼籲檢視現行法規，確保科技進步不侵害勞權。為了協助企業合規使用科技工具，勞動部自2023年5月起啟動專案小組，以勞工權益、就業歧視以及隱私權為核心，研擬相關規範：

1. 防止就業歧視

企業應確保AI系統的設計與訓練資料不包含歧視性參數。更重要的是，必須「不定期檢視」篩選結果，確認錄取比例沒有出現針對特定族群的系統性偏差。

2. 保障隱私權

在蒐集任何資料（履歷、影音、測驗）前，必須建立明確的「告知與同意機制」。嚴禁AI擅自分析與職務無關的私人資訊 。

3. 維護勞工權益

企業需確保AI參與篩選的過程中，基本勞工權益受到保障。在關鍵的錄取或淘汰階段，必須建置「人工覆審流程」，由專業的主管或人資進行最終判斷 。

不只徵才，更要育才：AI 時代的人力升級策略

AI的浪潮不僅改變了「怎麼找人」，也改變了「需要什麼樣的人」。隨著重複性任務被自動化取代，未來的職場將更需要具備創意、判斷力與AI協作能力的員工 。

1. 重新定義職務與職能

企業應重新檢視內部的勞務合約與職能評估標準，辨別哪些崗位適合AI輔助，哪些需要強化人力發展。透過動態且合規的人力配置，才能避免盲目的人事成本膨脹。

2. 攜手政府資源，培育 AI 實務人才

為了協助企業縮短人才斷層，聯和趨動與勞動部勞動力發展署高屏澎東分署合作，推動AI智慧商務人才培訓計畫。我們提供結合實務操作的課程，協助企業將現有人才升級，打造懂技術、懂合規的競爭力團隊 。

結語

AI是企業轉型的加速器，但不應成為企業違法的未爆彈。對於中小企業而言，擁抱科技的同時，建立正確的選才流程、完善的職務說明書以及合規的個資保護制度，才是長久經營之道 。 若您對於「AI徵才流程的適法性」有疑慮，或是希望了解如何利用政府資源進行「企業內部AI人才培訓」，歡迎與聯和趨動的專業顧問團隊聯繫。我們會協助您建立一道安全、高效且合規的人力資源防護網。

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