其他管理議題

聯和趨動顧問說

其他管理議題

【新創製造業老闆必看】技術衝出國，家裡制度卻還在用拼裝車？跨國用人、勞資會議、工廠安檢，大白話講給你聽！

作者傅春炳首席顧問

1,299

在我們輔導過的案例中，看過太多這種厲害的新創公司：技術超強、產品獨步全球，訂單接到手軟，眼看著就要把業務衝到日本、東南亞去。這時候的創辦人和高管，每天腦子裡想的都是「擴充產能」、「搶佔市場」。

但就在這個時候，你會突然發現鞋子裡好像掉進了一顆小石頭，走起路來卡卡的。這顆石頭就是「管理制度」。

前言：當你的公司從「革命情感」變成「跨國艦隊」

最近，位於雙北區域的一家技術含金量極高的新創製造業找上我們「聯和趨動」。他們正在急速擴充，不只要蓋工廠，還要去國外設點。他們的主管 Connie 在網路上搜尋了半天，發現一般的顧問好像都只會「背法條」，不然就是只懂怎麼算加班費。最後，他們被我們強調的「沈浸式輔導」（就是真的跳進去幫你解決問題，不是只出一張嘴）吸引，透過 Line@ 發來了三個讓很多老闆頭痛的問題。

這家公司的狀況，其實就是台灣無數新創製造業的縮影：「我有世界級的技術，但我的管理制度還停留在家庭工廠等級。」今天，我們就把這三個最棘手的問題：「跨國怎麼請人？」、「主管能不能當勞資代表？」、「工廠安全沒人懂怎麼辦？」攤開來，用最白話的方式講清楚。

📖延伸閱讀：公司員工達一定人數時之勞工相關法令規定詳解！

新創公司發展過程的管理困擾：人少好辦事，人多就出事

新創公司剛開始的時候，哪有什麼制度？一切以衝業績或研發搞產品優先，老闆一句話就是聖旨，大家憑著熱情和革命情感，加班也不會跟你算那麼精。那時候叫「兄弟（姊妹），你說了算！」。

但是，當你生意做大，開始要請第 30 個、第 50 個員工，甚至要請外國人的時候，麻煩就來了：

國外的月亮比較圓？你要去日本、去越南請人幫你跑業務。你要用台灣的法律管他，還是當地的？萬一他要去當地的勞工局告你，你怎麼辦？這在公司還沒有專業法務的時候，真的是兩眼一抹黑。
想要彈性，又怕員工造反：工廠訂單有時候多、有時候少，你很想實施「變形工時」或是「輪班制」來調節人力。但法規說要「勞資會議通過」。老闆心裡就會毛毛的：「萬一選出來的員工代表專門跟我作對，凡事都說 NO，那我工廠還要不要開？」
有證照不代表懂安全：你是製造業，工廠裡有機器、有化學品。雖然你有派員工去考一張「甲種業務主管」證照回來，但他平常都在做行政，真的懂現場安全嗎？萬一出事，老闆可是要背刑責的。

這家諮詢者就是卡在這些「成長痛」裡面，急著找解藥。

三個核心問題的大白話深度解析

Connie 帶來的這三個問題，看似獨立，其實都指向同一個核心：公司變大了，不能再憑感覺做事。我們來看看顧問是怎麼拆解的：

問題一：跨國勞資經驗——去國外請人，到底聽誰的法律？

Connie問：「我們之後會有跨國業務，要去日本或東南亞請當地的員工（不是移工喔，是當地的白領或業務）。你們有處理過這種經驗嗎？我們要怎麼管理？」

【顧問大白話解析】

這個問題的關鍵在於：你在當地有沒有「戶口」（註冊公司）？很多老闆會想得很複雜，其實邏輯很簡單，分兩條路走：

狀況 A－你在當地有開公司（落地生根）：如果你在越南或馬來西亞，已經花錢註冊了一家子公司。那不用懷疑，你請當地人，當然就是完全遵守當地的法律。

重點：千萬不要想把台灣那一套複雜的「勞基法」硬套在國外員工身上。台灣的法規其實是世界級的複雜（什麼一例一休、加班費前兩小時後兩小時...）。國外的法規通常反而比較單純。
我們的經驗：我們輔導過很多台商去東南亞或中國。我們的做法是幫你把「台灣母公司的文化」和「薪資策略」帶過去，但在執行細節上，入境隨俗，遵守當地法規就好。這樣最安全，也最省事。

狀況 B－你只是派人去跑單幫（沒有註冊）：這就是很多新創公司會做的，想說省麻煩，先不要在當地註冊公司，直接用台灣總公司的名義聘一個當地人。

風險：這在法律上是個灰色地帶。如果你跟他吵架了，他要去哪裡告你？去台灣勞工局？台灣管不到外國人。去當地勞工局？你在當地根本沒註冊，查無此人。
建議：雖然這樣好像沒人管得著，但為了長久做生意，如果有金流往來（要收錢、付錢），我們強烈建議還是要落地註冊。如果現階段真的只要「展業」（純推廣），那就在勞動契約裡寫清楚。

簡單總結：去哪國做生意，就守哪國的法。不要自找麻煩把台灣法規帶出國，你會累死。

問題二：勞資會議代表——一定要讓員工說了算嗎？

Connie問：「法規說要開勞資會議才能輪班。可是規定說『一級主管』不能當勞方代表。我們老闆很怕選出來的人會杯葛公司政策，能不能讓比較聽話的主管去當代表啊？」

【顧問大白話解析】

這真的是所有老闆心裡最軟的一塊肉，也是最怕的一件事：怕管理權被架空。這裡有兩個觀念要導正：

1. 誰是一級主管？（不要自己嚇自己）：法規說「代表雇主行使管理權的一級主管」不能當勞方代表。這指的是那些手握生殺大權的人，比如廠長、總經理、或是可以決定錄取誰、開除誰的人資長。但是！你們公司的課長、組長、甚至是一些沒有人事權的經理，他們雖然掛著主管頭銜，但本質上還是勞工。

策略：這些中階主管通常最懂公司的難處，也跟下面員工有交情。在合法的選舉程序下，讓這些中階主管出來參選勞方代表，是完全合法的。這樣既符合法規，又能確保溝通順暢，不用擔心選出一個專門來亂的。

2. 為什麼要在「人少」的時候趕快做？（這是大招！）：Connie 說他們現在還不到 30 人，是不是不用急？錯！大錯特錯！

時機點：現在人少，大家都是創業期夥伴，向心力最強，最好溝通。這時候是建立制度的黃金時期。
操作手法：趁現在選出第一屆勞資代表，然後趕快把你們未來需要的「變形工時」、「加班費計算」、「輪班制度」都在會議上通過，做成白紙黑字的紀錄。
比照辦理：這招最重要！一旦現在通過了，未來進來的第 31 個、第 100 個員工，就全部「比照辦理」適用這套制度。如果你現在不做，等到公司變 200 人，派系林立、意見一堆的時候才想來搞輪班，那絕對是自找苦吃。

簡單總結：不要怕勞資會議，趁人少、勞僱關係齊心的時候趕快把規矩定好，這張護身符可以用很久。

📖延伸閱讀：勞資會議很重要，先了解開會可以談什麼！
👍相關服務：勞資顧問服務－全方位勞資顧問輔導

問題三：工廠安全衛生——有證照就算過關了嗎？

Connie問：「我們有工廠，所以很重視安全。員工有去考那張甲種主管證照回來，也有貼一些標語，但從來沒送政府核備過，心裡很不踏實。一般的勞資顧問好像都不做這個？」

【顧問大白話解析】

你講到重點了。一般的勞資顧問大多是學法律的，或是做純人資（算薪水）出身的，你叫他去工廠看機台有沒有裝護欄、化學品有沒有標示，他根本看不懂，當然不敢接你的案子。

1. 「有證照」跟「會管理」是兩回事：你派員工去上課考證照，他學回來的是「考試用的理論」。回到工廠，機器要怎麼擺才安全？堆高機動線怎麼畫？承攬商進來要簽什麼文件？這些實務操作，剛考完試的人通常是不會的。

危險：很多公司以為有證照就安了，結果發生職災，勞檢一來，發現「自動檢查紀錄」全是假的，或是根本沒做「危害告知」。一旦發生嚴重工安事件，這時候老闆不是賠錢了事，是要背刑責（坐牢）的。

2. 為什麼你需要懂製造業的顧問？我們聯和趨動的顧問團隊裡，有專門從上市櫃製造業出來的人資主管。在大型製造業裡，工安（EHS）跟人資（HR）常常是綁在一起運作的。

我們怎麼做：我們不只是幫你看文件，我們會進去工廠看現場。幫你把工安遵守事項或規定寫進「工作規則」裡。
整合：以後員工不戴安全帽，不只是工安組長唸兩句，而是直接連結到人事懲處。把工安變成公司制度的一部分，這才叫管理。

簡單總結：工安不能只做紙本給政府看，那是保命符。你需要一個看得懂工廠現場的顧問。

📖延伸閱讀：工作規則包含哪些內容？員工30人以下需要嗎？一篇完整了解
👍相關服務：勞資顧問服務－勞動關係建立

諮詢者面臨的困難：想找個全能水電工，卻只來了賣燈泡的

這家新創公司的問題，難就難在它太「跨界」了。

你要懂跨國法律（怎麼去國外設點）。
你要懂勞資政治學（怎麼搞定勞資會議）。
你要懂工廠硬體安全（怎麼搞定工安）。

這三個領域，平常是分屬律師、勞資顧問師、工業安全技師三個不同職業在做的。

困難點就在於：如果你分開找三個人，律師會叫你這也不行那也不行（太保守）；工業安全技師只會叫你花錢改設備（太花錢）；勞資顧問只會算加班費（太表面）。這家公司需要的是一個「懂生意的戰略夥伴」，能把這三件事串在一起，告訴老闆：「為了公司發展，我們這一步該怎麼走最穩。」

📖延伸閱讀：「沈浸式輔導與陪跑教練」模式如何實現勞資治理的深度變革與高階成效

勞資顧問的差異性：你是找人來吵架、上課，還是解決問題？

市面上的顧問百百種，我們用大白話幫你分類一下，你就知道為什麼 Connie 最後會對我們感興趣。

第一種：吵架型（專門處理爭議）

他們在幹嘛：這種顧問通常是為了「處理個案」存在的。比如說你被告了，或是你要開除某個員工怕被告，就找他們。
缺點：他們像消防員，火燒起來才出現。但他們不會教你平常怎麼防火。而且通常是按件計酬，處理完就走人，沒在管你公司長遠發展。

第二種：上課型（賣範本給你）

他們在幹嘛：開很多課，給你很多表格和合約範本。告訴你法條寫什麼。
缺點：他們給的是「公版」。不管你是開軟體公司的還是開工廠的，拿到的工作規則都長一樣。但你要怎麼把跨國條款塞進去？怎麼把工安規定寫進去？他會叫你自己想辦法。這就是「懂法條，但不落地」。

第三種：教練型（聯和趨動這類）

我們在幹嘛：我們是「沈浸式輔導」。什麼意思？就是我們不只給文件，我們會跳進去你的公司，像你的外部人資長一樣思考。
差別在哪：
1. 我們懂產業：我們的顧問很多是從業界（製造業、服務業）高管出來的，不是只會讀書的學者或法律人，我們聽得懂老闆的生意經。
2. 看重「發展」：一般顧問是「防堵」（這不行、那違法）。我們是看「發展」（在合法的基礎上，怎麼讓公司運作更順暢）。
3. 整合力：我們能把工安、跨國、勞資會議全部串起來，變成一套量身定做的制度。

📖延伸閱讀：勞資顧問公司推薦，了解勞資顧問3大類型及費用相關