【2026新法專題】告別忍氣吞聲！職業安全衛生法「職場霸凌專章」三讀通過：企業防治全攻略

作者傅春炳首席顧問

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2025年12月2日，對於我國勞動環境而言是一個歷史性的時刻。立法院正式三讀通過《職業安全衛生法》修正案，增訂「職場霸凌防治專章」(2025年12月19日修正公布，施行日期，由行政院定之)。這不僅是法規的修訂，更是一場關於職場尊嚴的文化改革。

過去，許多勞工在面對上司的咆哮、同事的排擠時，只能選擇隱忍或離職；企業面對霸凌申訴時，也常因缺乏明確法律指引而消極處理。隨著新法的通過，七大重點從「明確定義」到「外部救濟」，建構了一張嚴密的職場霸凌防護網。本文將深入剖析新法內容，並結合勞動部相關指引，為企業主、HR及所有職場工作者提供一份詳盡的實務指南。

何謂職場霸凌？從模糊概念到法律定錨

在本次修法前，職場霸凌往往被歸類在廣義的「執行職務遭受不法侵害」中，定義較為模糊。新法第一大重點，即是將「職場霸凌」的構成要件具體化、法律化。

法律定義的核心四要素

根據新通過的條文，職場霸凌不再是憑感覺喊冤，而是必須符合以下結構：「勞工在勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當的言詞或行為，導致其身心健康遭受危害。」

我們可以將其拆解為四個關鍵要素：

權力不對等（Power Imbalance）：這不僅限於「上司對下屬」，也包含資深對資淺、正職對派遣，甚至是集體對個人的「多數暴力」。只要利用了職務上的優勢或人際網絡的權勢，即符合此要件。
逾越合理範圍（Unreasonable Behavior）：這是最常產生爭議的灰色地帶。法律保障雇主的管理權，主管可以要求績效、糾正錯誤。但如果行為「超出業務必要性」，例如：在會議中針對個人的人格侮辱、安排不可能完成的任務以逼退員工，則屬於霸凌。
持續性行為（Repetition）：傳統霸凌定義強調「持續性」。然而，本次修法加入了一個極為重要的例外條款：「但如果情節重大者，則不以持續發生為必要。」這意味著，一次性的嚴重肢體暴力、極度嚴重的公開羞辱或威脅生命安全的行為，即便只發生一次，也可被認定為職場霸凌。
造成身心危害（Harm）：行為必須導致受害者產生心理壓力、焦慮、憂鬱，或身體上的傷害。這強調了霸凌的「後果論」。

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哪些行為是職場霸凌？魔鬼藏在細節裡

參考勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》及新法精神，職場霸凌的樣態遠比我們想像的多元。除了顯而易見的暴力，更多的是「隱形殺手」。

1. 言語攻擊與威脅（Verbal & Psychological Abuse）

這是最常見的類型。

咆哮與辱罵：在辦公室公開場合對員工大聲斥責，使用貶低人格的字眼（如：「你腦袋裝什麼？」、「公司請你來浪費糧食的嗎？」）。
威脅解僱：並非基於績效事實，而是作為情緒勒索的手段，威脅讓員工「混不下去」。
散布謠言：惡意傳播關於受害者私生活或工作能力的虛假訊息，破壞其名譽。

2. 關係排擠與孤立（Social Isolation）

這種霸凌往往殺人不見血，透過人際關係的斷裂來折磨受害者。

冷暴力：主管或同事刻意無視某人的存在，把某人當空氣。
資訊阻斷：故意不將開會通知、重要郵件寄給某人，導致其工作失誤，再藉此責罰。
物理隔離：將某人的座位安排在遠離團隊的角落、倉庫或廁所旁（即所謂的「邊緣化」）。

3. 過度工作與刁難（Work Overload & Obstruction）

利用管理權進行的霸凌，最難舉證卻最為致命。

不可能的任務：在下班前一小時交辦需要三天才能完成的工作，並要求隔天一早繳交。
剝奪工作權：突然收回某人所有的核心業務，只指派打雜、倒茶等與其職級不符的瑣事，以此羞辱其專業。
反覆挑剔：對工作成果進行無意義的雞蛋裡挑骨頭，甚至朝令夕改，讓員工無所適從。

4. 侵犯隱私（Privacy Invasion）

過度監控員工的私人通訊、過問與工作無關的私事，或在非工作時間進行騷擾。

職場霸凌的過去與現在：2025修法前後對照

本次修法之所以被稱為「重磅」，是因為它填補了過去法規的七大漏洞。以下表格清楚呈現了修法前後的巨大差異：

比較項目	過去（修法前）	現在（2025新法）
法源依據	散見於職安法第6條2項三款之「不法侵害」，缺乏專章。	增訂「職場霸凌防治專章」，法律位階明確。
定義標準	定義模糊，常與管理權混淆，仰賴個案認定。	明確定義構成要件（權勢、逾越範圍、身心危害），並納入「情節重大之單次行為」。
雇主義務	偏向宣導與原則性規範，消極處理未必受罰。	明定「預防義務」與「立即處理義務」，消極不作為將直接違法。
通報機制	無強制通報規定，多數案件被「河蟹」在公司內部。	建立「兩階段通報義務」：接獲申訴通報、處理結果通報。
調查程序	由公司自行決定，常發生「球員兼裁判」狀況。	規範「標準化調查程序」，確保公正性，並要求外部專家參與。
針對老闆霸凌	若霸凌者是雇主（最高負責人），員工投訴無門（不可能找老闆投訴老闆）。	首創「外部救濟管道」：若被申訴人為最高負責人，勞工可直接向地方主管機關申訴。
企業規模	中小企業常因資源不足而豁免或被忽視。	實施「分級防治」：微型企業也有相應的簡易預防指引，不得藉口規模小而不作為。

企業該如何防治職場霸凌？HR與雇主的行動清單

面對新法上路，企業若不積極應對，將面臨高額罰鍰與商譽受損的風險。新法特別強調了「預防」與「處理」並重。以下是企業應立即啟動的執行策略：

1. 建立分級防治措施（Compliance）

新法考量了我國中小企業眾多的現況，實施分級管理。

大型企業：必須制定完整的「職場霸凌防治計畫」，包含風險評估、教育訓練、成效考核。
微型/小型企業：雖資源有限，仍須依據勞動部頒布的範本，訂定核心防治原則，並公開揭示。
關鍵行動：HR應立即檢視公司現有的《工作規則》，增訂霸凌防治專章。

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2. 啟動「立即有效」的應變機制（Immediate Action）

新法第22-2條1項強調，雇主知悉時需「立即」採取措施。這意味著不能等調查結果出來才動作。

隔離保護：一旦接獲申訴，首要任務是將申訴人與被申訴人的工作場域或業務往來暫時分開，避免二次傷害。
心理支持：主動提供EAP（員工協助方案）資源，引入心理諮商協助受害者。

📖延伸閱讀：不可不知的職場隱形危機：淺談職場不法侵害與職場霸凌（三）防治和處理

3. 建構公正透明的調查程序（Investigation）

這往往是企業最容易跌倒的地方。

組成調查小組：成員不能只有公司高層。新法要求程序標準化，建議納入外部專家（律師、心理師）或勞工代表，以示公正。
保密原則：對參與調查的所有人員簽署保密協定，防止消息走漏導致受害者被標籤化。
配合義務：依據新法第22-3條4項，企業需在內部規範中明定，被申訴人及相關證人有配合調查的義務，不得無故缺席或隱匿。

4. 落實通報與紀錄（Reporting）

兩階段通報：企業需建立對接勞動主管機關的窗口。第一階段是「收到申訴時」即需通報（讓政府知悉有案）；第二階段是「結案時」通報處理結果。
保存證據：所有訪談錄音、會議記錄、電子郵件證據，均需依規定年限妥善保存，以備勞檢或訴訟需求。

5. 教育訓練與文化重塑（Culture）

法律是底線，企業文化才是防線。

主管培訓：許多霸凌源於主管缺乏情緒管理或溝通技巧。企業應定期舉辦「非暴力溝通」與「勞動法規」課程。
宣導零容忍：最高負責人應公開宣示對霸凌零容忍的態度，這比任何條文都有效。

針對「最高負責人」霸凌的特別對策

本次修法最令人激賞的亮點，是解決了「老闆就是霸凌者」的千古難題。
過去，如果是董事長或總經理、CEO霸凌員工，HR根本不敢處理，申訴信箱形同虛設。新法22-3條1項文明確建立了外部救濟管道。

對勞工的意義：如果你遭受老闆（最高負責人）的霸凌，你不必再向公司內部申訴，可以直接蒐證後，向當地的勞動局/處提出申訴。主管機關將直接介入調查，並擁有裁罰權。

對企業主的警示：老闆們必須意識到，自己的身份不再是護身符。這條款將迫使企業高層必須自我約束，學習現代化的管理風格。

總結：從「人治」走向「法治」，共創心理安全職場

2025年《職業安全衛生法》職場霸凌專章的通過，標誌著我國勞動人權邁入新紀元。這部法律的核心精神，不在於懲罰，而在於預防與保護。

對於勞工而言，請記住新法賦予您的權利。當面對不公對待時，您有法可依，有明確的申訴時效與管道，無須再獨自承受黑暗。對於雇主而言，請將此視為轉型的契機。職場霸凌不僅造成法律風險，更會侵蝕團隊士氣、導致人才流失。透過建立完善的防治體系，打造一個具備「心理安全感（Psychological Safety）」的職場，才能讓員工無後顧之憂地發揮潛能，最終回饋到企業的競爭力上。

這條法律的通過只是開始，真正的改變，發生在我們每一個人的日常互動之中。讓我們一起努力，讓職場成為實現夢想的舞台，而不是夢魘的溫床。