聯和趨動顧問說
- 職業安全
不可不知的職場隱形危機：淺談職場不法侵害與職場霸凌（三）防治和處理
構成職場霸凌案例
在職場不法侵害與職場霸凌（一）成因及類型裡，有加以說明，職場霸凌在台灣的法律尚未有明確的定義，但近年來越來越多人透過「職場霸凌」來主張自身權益。在實務上，職場霸凌的判斷需透過觀察，和判斷行為人的目的等綜和要素，始得判定。因此，企業應該建立「職場霸凌防治方法」，並透過公告、教育訓練等方式杜絕此類行為，以建立勞資關係和諧。
因此我們先各分享一則，在法院的判例裡，成立和不成立的職場霸凌案件，供參考。
構成職場霸凌案件A：
（案件來源：高雄高等行政法院 地方庭 113 年度簡字第 176 號裁定）
被告於民國112年5月4日接獲OOO向被告提出職場霸凌申訴，經被告組成職場霸凌申訴調查小組，並就調查結果於112年8月14日作成「OOOOOOOOOO職場霸凌事件申訴調查報告書」(下稱調查報告)，認定職場霸凌成立。
職場霸凌的裁定不易，所以，遭逢事件的機關行號，若能事先有內部調查處理程序，則會讓事件更容易處理，有具體的事項和證據，更能完善處理。
不構成職場霸凌案件B：
（案件來源：臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 58 號民事判決）
兩造之僱傭契約自始未開始，自無職場霸凌之事由，及有何職場霸凌請求精神上之損害賠償可言。原告與丙○○僅是言語上之爭執，原告是否有因所謂丙○○之高權高壓霸凌等造成身心受創，導致焦慮、難以入眠、頻尿、冒汗等症狀，二者間無顯然之因果關係，況原告本即有精神疾病且未舉證該精神損害之損害因果關係及請求之依據，故其請求本不足採。
此案件因證據不足，故法院判為非職場霸凌。由上列兩案件，可以得知，因職場霸凌的主觀認定有其困難，但是不管有沒有走上訴訟一途，企業的經營講求的和睦，因此，任何的霸凌事件發生，必定大傷企業內部的經營效率。若是處理得當，透過專家進行勞資協商即可解決此問題，不一定會走上法院，更重要的是預防重於事後處理。
法律責任歸屬
在職場不法侵害與職場霸凌(二)相關法律議題面面觀，說明了企業會面臨的連帶責任，這邊補充說明，企業和加害人的責任歸屬。
民事責任
可要求加害人請求賠償。若合併下列情形，雇主需付連帶賠償責任。雇主負擔僱用人責任，明知受僱人有職場不法侵害(包含職場霸凌)他人的可能卻僱用；明知受僱人有被職場不法侵害的可能性，卻未提供必要的防護。相關法源依據： 民法第184條、第188條、第195條、第483-1條。
刑事責任
加害人以肢體傷害、言語暴力、恐嚇、公然侮辱等，依具體事蹟判斷，若判決成立，則需追究刑責。相關法源依據： 刑法第224條、第277條、第304條、第305條、第309條。
雇主在職場不法侵害（包含霸凌）的防治需善盡責任，若未盡，則日後糾紛發生時，有可能面臨主管機關的檢查或是受害者的申訴，因此，及早做好預防準備，可免於日後產生勞資糾紛的疑慮。
防治方法與問題處理
這裡將針對職場不法侵害從事前的預防，發生事件的處理和事後的追蹤檢討進行說明。
預防
1. 公告宣導
2. 教育訓練
發生時
1. 成立調查小組
2. 提供必要協助
後續處理
1. 勞資協商
2. 檢討改善
3. 追蹤
防治方法
依職業安全衛生設施規則第 324 條之 3規定，雇主為預防職場不法侵害，應採取預防措施。事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應訂定職場不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存3年。其內容應包含下列事項：
1. 危害辨識及評估。
2. 作業場所之配置。
3. 工作適性安排。
4. 行為規範之建構。
5. 危害預防及溝通技巧之訓練。
6. 事件之處理程序。
7. 成效評估及改善。
8. 其他有關安全衛生事項。
各企業可依其規模、工作性質及資源，規劃相關預防計畫及措施。
📖延伸閱讀：公司員工達一定人數時之勞工相關法令規定詳解！
問題處理
企業內部應建立職場不法侵害事件的處理程序和通報機制，並讓所有員工清楚處理程序和通報方法，以確保組織內發生不法侵害事件得到控制。要求勞工向雇主或監督與管理者通報任何不法侵害行為，並鼓勵勞工針對可能存有不法侵害風險之工作條件或情境及早通報。
1. 發生時，通知專責人員，並填寫內部職場不法侵害通報表。
2. 視案件情節，做外部通報。協助當事人安置或就醫。通知雇主或高階主管。
3. 事件協調處理： 進行勞資協商、法律協助、內部懲處、受害人和加害人後續處置。
4. 後續追蹤：進行工作調整、心理輔導、醫療協助等等。
5. 檢討改善：提出改善和未來的預防措施，以上相關處置結果和執行紀錄歸檔，至少保存3年。
值得注意的是，不法侵害的防治規則能寫入工作規則內做為附件，詳細的做法請參閱工作規則制定影片。
📖延伸閱讀：
員工管理的大學問，你搞懂了嗎？
企業一定要制定工作規則嗎？可以直接使用工作規則範本嗎？
以上為職場不法侵害（包含霸凌）的防治過程和處理方法，職場霸凌可能發生在任何人身上，導致組織形象破壞、士氣低落及難留住人才等負面影響，甚至須擔負補償金及法律之責任，雇主應正視預防重要性，須對防止組織霸凌措施進行控管，而非等到事件發生後始處理。
特別說明：跟蹤騷擾防制法
除了職場霸凌為不法侵害的防治項目之一，性騷擾也是大眾關注的議題。近期因為me too 運動，而增訂的跟蹤騷擾防制法（以下簡稱：跟騷法）也是性騷擾防治的法規之一。這裡將為大家解說，何謂跟騷法，以及如何運用，企業內部也可能面臨這樣的問題，因此提出建議供參考。
甚麼樣的行為構成跟蹤騷擾
監視觀察、尾隨接近、歧視貶抑、通訊騷擾、不當追求、寄送物品、妨礙名譽、冒用個資。 以上八個行為，為跟蹤騷擾的的粗略樣態。反覆對特定對象進行上述行為，即形成跟蹤騷擾，不論騷擾者和被騷擾者是否為認識的親友或是性別為何，皆被認定為跟蹤騷擾。
遇到了，怎麼辦？
若遇到跟蹤騷擾，請立即報警，警察機關受理後，會啟動調查，並且對行為人核發書面告誡。兩年內，又再度發生，被騷擾者可向法院聲請保護令。
- 跟蹤騷擾者，可處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。
- 跟蹤騷擾者，且攜帶凶器或危險物品，可處以五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣五十萬元以下罰金。
- 跟蹤騷擾者又違反保護令，可處以三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
隨著社會對性騷擾議題的重視升溫，特別是Me Too運動所引發的集體覺醒，我們不能忽視職場中另一類隱形卻持續存在的不法行為──跟蹤騷擾。透過本段的說明，希望能協助企業與個人更清楚認識《跟蹤騷擾防制法》的適用範圍與處理程序，強調即便是在職場外發生的行為，只要影響到工作安全與心理健康，企業也有責任正視與介入。唯有將「預防」與「應對」結合，職場才能真正成為一個讓人安心投入的環境。
📖延伸閱讀：企業主需要知道的《性騷擾防治法》｜員工被性騷擾，雇主該如何處理呢？
從理解、責任到行動：打造更健康的職場環境
本系列《職場不法侵害與職場霸凌》共分三篇文章，從第一篇深入探討職場不法侵害與霸凌的成因與類型，到第二篇解釋雇主與加害人應承擔的法律責任，再到本篇聚焦防治機制與實際處理流程，逐步勾勒出一幅職場健康與安全保障的完整圖像。
我們不斷強調一個核心觀念：「預防重於事後處理」。不論是職場霸凌、性騷擾，甚至跟蹤騷擾，這些行為對個人與企業都可能造成難以修復的傷害。企業不能再以「個案處理」或「冷處理」態度應對，而應建立明確的規範與通報機制，培養全體員工的認知與防治意識，並為可能的受害者提供支持資源與法律途徑。
作為雇主，除了依法盡到保護義務外，更應主動塑造一個尊重、包容與安全的工作環境。對員工而言，則應勇於發聲、懂得自我保護，並善用制度與法律工具維權。法律固然是最後防線，但更重要的，是讓「尊重」與「安全」成為企業文化的一部分。
期盼透過這三篇文章的分享，無論您是企業主、主管或是職場工作者，都能更清楚掌握自身的角色與權利，在制度與人心的雙重努力下，共同打造更健康、和諧且永續的職場環境。若您還有不清楚的地方，歡迎加入聯和趨動LINE官方帳號與我們預約諮詢做討論。
▼企業管理者加入聯和趨動LINE官方帳號，即可享有免費諮詢▼
👍相關服務：
將不定期提供最新勞動法令應用、人資管理資訊。